“看了上千份简历都找不到合适的人才，这到底是怎么了？！”某外企人力资源经理刘小姐懊恼地看着招聘会上人来人往的求职者和桌前堆着的一摞简历，感慨万千，“都说上海人才济济，乍一看，你蛮认为会找到想要的一切人才，但实际上并非如此。”其实刘小姐的苦恼并非特例，该企业是正在遭遇人才危机的千万外企中的一个。为了摆脱这一窘境，大多数跨国企业已经意识到，应该把“顾客第一”转变为“员工第一”。

　　遭遇人才“寒冬”

　　据商务部统计，2007年1至6月份，全国新批外企1.9万家。中国现有的公司，无论是本土企业还是外企，都在迅速扩大员工队伍。但大量的跨国公司在中国寻找人才的过程中，都在遭遇始料未及的尴尬——薪金增速过快，中层经理缺乏……外表看起来蓬勃发展的外企员工队伍背后，人才危机正在涌现。

　　最近的一份调查报告显示，10年后，中国将需要7.5万名具备国际经验的经理人，而目前中国仅有5000名国际化管理人才。中国每年会新培养出60万名工程师，是美国的9倍。然而在海量的年轻工程师中，只有1／15具备为跨国公司工作所需的实用专业技能和语言沟通能力。麦肯锡报告同时指出，尽管中国高校每年输送的毕业生高达310万人，但只有不到10％的人拥有为外企工作的基本技能，而印度这一数字却高达25％。这些技能包括：流利的英语口语、项目实践和培训、团队合作的经验等。

　　知深人士表示，“科技的发展日新月异，过去的高科技在今天变得很普及，所以，快速学习的技能、掌握专业的技术以及优质的服务成为今天的取胜之道”，服务意识和沟通能力往往是刚走出校门的年轻人最缺乏的两项技能，而这恰恰是激烈的商业竞争中最有杀伤力的武器。

　　另一方面，外企还面临越来越严重的人才流失问题。研究报告显示，中国的“优秀经理”每15个月就换一份工作。外企员工平均流失率为16.5％，超过了CEO们理想的5％～15％的范围。更为严重的是，中高层管理人才比基层员工更容易跳槽，管理人才的流动率比全球平均水平高25％，跳槽频率是1～2年。中国本土企业的股权和发展空间也正在不断显示出对优秀人才的巨大吸引力。2000年时，中国经理人只有20％～30％的人被中国本土公司招聘，而目前这一比例已高达60％～70％。

　　外企“光环”渐失

　　通过采访部分外企的白领，记者发现，跨国企业并购频繁、企业文化差异日益加深等原因，令以前人们趋之若鹜的外企“光辉”不再。

　　“在外企工作觉得不稳定，说不定什么时候就要收购重组，调动、裁员也免不了。”2005年进入西门子的行政人员王小姐说出了不少外企员工的心声。此外，文化差异也给员工们惹来了不少麻烦。业内人士表示，外企员工辞职主要是由于文化差异。比如法国经理喜欢把工作和私生活完全分开，而在中国，同事之间的关系往往是在吃饭、聊天、K歌中加深的。而且，在外企，中国员工一般能做到中层管理就差不多了，很难做到高层管理者，职场的“天花板”难以突破。

　　专家认为，尽管跨国企业不能将发达国家的薪水规则简单地套用到发展中国家，但是面对“一才难求”的窘境，大多数跨国企业已经意识到，应该把“顾客第一”转变为“员工第一”，在本土企业的竞争下，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。

　　既然有经验的人才难觅，很多外企转而培养刚毕业的大学生。而且他们注意到，现在的“80后”更看重在企业展示自我能力的机会和发展前景。这样的机会对技术人员来说，是非常有鼓励性的。